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台媒：从去年12月31日到今年1月1日，大陆军机“史无前例”迫近******

　　【环球时报综合报道】解放军战机连日来频繁在台海周边空域活动，即使是跨年夜也没有停止维护国家领土主权。台媒称，从去年12月31日到今年1月1日一早，解放军军机“史无前例”迫近。

　　2日，大陆央视军事频道播出一段视频画面，称解放军空军某基地歼-20、歼-16等多型战机凌晨2时进行超视距空战训练。这引起了台湾媒体的高度关注。这几天，解放军战机持续在台海周边活动。据台湾联合新闻网2日报道，台“国防部”统计显示，2022年12月30日上午6时至12月31日上午6时，侦获解放军军机9架次、军舰3艘次，其中1架次BZK-007无人机、1架次运-8反潜机进入台湾“西南防空识别区”。2022年12月31日上午6时至2023年1月1日上午6时，侦获解放军军机24架次、军舰4艘次，其中越过所谓的“海峡中线”及其延伸线进入西南空域的军机有15架次。台“国防部”同时公布“中共解放军进入台海周边空域活动示意”显示，有歼-10战机、歼-16战机两批在台湾岛北部桃园、新竹外海空域穿越所谓的“海峡中线”。

　　台《联合报》2日称，台“国防部”以往公布图标规格比例显示，从未有解放军军机如此深入“海峡中线”东侧，疑迫近到桃竹外海24海里邻接区空域，另有一批歼-11战机在淡水河口外海空域穿越“中线”。此外，“海峡中线”南侧还有歼-10战机、BZK-005无人机、运-8反潜机与BZK-007无人机自“中线”南部延伸地带进入台西南空域。台湾北部临海三芝“天弓”导弹、“爱国者”导弹基地当天“红点”目标警讯大响，各自实施战备，台空军紧急调用在空战机实施拦截。

　　对于解放军如此深入，台军事学者揭仲称，解放军军机疑已穿越台空军在北部空域所划设的R9、R11其中一个禁航区。他说，台当局在海峡东侧划设4个训练用禁航区，是所谓“海峡中线”默契的重要支撑，如果解放军军机日后常态性穿越R9与R11两个离本岛距离最近的禁航区，恐将增加两岸军方擦枪走火的可能性。台空军前副司令张延廷称，解放军军机逐步深入“海峡中线”以东，在近台邻接区空域处进行训练。他说，台军北部包括台北、基隆、桃园、宜兰，有1000多万人口，但空防处于“有弹无机”，虽部署防空导弹，却没有战斗机可起降的机场；“幻影”战机从最接近“中枢”的新竹机场升空至少需要10分钟，面对7分钟就能到达新竹的解放军军机，恐来不及主动拦截。台军方学者舒孝煌称，解放军军机跨年经过的是台空防重要区域，也是接近台北圈的防卫要地。

　　2022年12月29日，署名“达米恩·西蒙斯”的独立防务分析师在推特上发文称，他制作了2022年内解放军空军在台空域总飞行数量与航迹图。从图中可见，密密麻麻的红色航迹图布满台西南空域、东部空域及所谓的“海峡中线”，其中以西南空域最多，部分航迹甚至延伸至东部空域。他提到，2022年8月解放军军机绕台占全年最大宗，超400架次。亲绿的《自由时报》2日称，台“国防部”公布去年解放军军机累计进入台空域268天，1733架次、27种机型。相比之下，2021年约960架次进入台“防空识别区”，2020年有380架次。2022年也是解放军首度派遣无人机绕台。台军事分析人士称，解放军利用绕台行动探查台湾防御系统，消耗逐渐老化的台空军。台“中央社”2日总结称，解放军近年一直秉持“毁三线”(“海峡中线”“领海线”和能源生命线)及“建三区”(封控区、禁飞禁航区、常态化战巡区)原则绕台。(张若)

　　(环球时报)

用人单位自订“土规定”解聘员工为何违法******

　　近日，北京二中院披露了一起劳动纠纷案，用人单位以员工张某绩效考核不合格为由，与其解除劳动合同。法院判决公司属于违法解除，双方应继续履行劳动合同。(澎湃新闻1月31日)

　　根据现行法律法规，用人单位解雇员工，必须符合特定条件。劳动合同法规定，只有劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件”“严重违反用人单位的规章制度”“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”等六种情形下，用人单位才可以单方解除劳动合同。此外，在劳动者“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”等三种情形下，用人单位虽然也能解雇员工，但必须“提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资”。

　　严格的法律条款，保护了劳动者的基本权益。但也有一些用人单位试图用“小动作”绕过法律规定。其中，自定一份内部规章制度，将绩效考核结果与员工去留实行挂钩，是很常见的做法。这些单位一旦遇到员工考核结果不达标的情况，就可能以“严重违反用人单位的规章制度”“不能胜任工作”为由，将员工“炒鱿鱼”。

　　北京二中院披露的这起纠纷也是如此。涉案用人单位早早制订了自己的绩效管理办法，规定企业有权对考核结果为待改进的员工予以解聘处理，无须支付任何补偿或赔偿。乍看上去，解聘当事员工，似乎是企业依规行事。但在法院看来，企业自订的“土规定”并不能改变这种行为的违法属性。

　　根据劳动合同法，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，而不能自行其是，不把员工利益放在眼里。劳动立法之所以如此设计，正是为了避免用人单位自定“霸王条款”，侵犯劳动者权益。

　　一个用人单位，对员工最严厉的处罚，莫过于解聘开除。绩效考核反映的是员工工作实绩，并不能与劳动者违反用人单位规章制度混为一谈。一个绩效考核不合格的员工，就算“不胜任工作”，法律也规定了“挽救措施”，要求先“进行培训或者调整其工作岗位”，这也体现了法律以人为本的温度。

　　在这起纠纷中，员工张某既没有严重违反用人单位的规章制度，也没有犯多大的过错，给用人单位造成多重的损失，入职后若干年的表现，也都在“合格线”以上。数次考核结果为“待改进”，直接就“一棒子打死”，砸掉养家糊口的饭碗，于情于理于法，都说不过去。

　　基于现实生活的丰富性、立法的抽象性，任何法律条款都不可能穷尽一切现象，劳动立法也是如此。但保护劳动者合法权益，从来不是一句空话。在这起劳动纠纷案件中，法院通过掷地有声的司法判决，明确员工考核不合格不是解除劳动合同的充分理由，为用人单位划定了一条清晰的法治红线，张扬了从严保护劳动者权益的立法精神。(中国青年报 刘婷婷)

　　（文图：赵筱尘 巫邓炎）